Cog‘ s Ladder

Assessment | Biopsychology | Comparative |Cognitive | Developmental | Language | Individual differences |Personality | Philosophy | Social |
Methods | Statistics |Clinical | Educational | Industrial |Professional items |World psychology |

Industrial & organizační : Úvod : personal : Organizational psychology : Occupations: Work environment: Index : Outline

History

Cog ‚ s Ladder of vývoj skupiny je založen na práci, „Cog“ s Ladder: Model skupinového růstu“, George O. Charrier, zaměstnanec společnosti Procter and Gamble, napsaný a publikovaný pro zpravodaj v této společnosti v roce 1972. Původní dokument byl napsán, aby pomohl manažerům skupin ve společnosti Procter a Gamble lépe porozumět dynamice skupinové práce s cílem zlepšit efektivitu. Nyní je také používán Námořní akademií Spojených států a akademií Letectva Spojených států a dalšími podniky, které pomáhají porozumět vývoji skupiny.

etapy

Základní myšlenkou žebříku Cog je, že existuje pět kroků nezbytných pro malou skupinu lidí, aby mohli efektivně pracovat. Tyto fáze jsou zdvořilostní fáze, fáze proč jsme tady, mocenská fáze, fáze spolupráce a fáze esprit. Skupiny se mohou pohybovat vpřed až po dokončení aktuální fáze jako v jevištním modelu Jean Piaget.

zdvořilá Fáze

úvodní fáze, kdy se členové snaží navzájem se seznámit nebo znovu seznámit. Během této fáze je vytvořen základ pro strukturu skupiny a je charakterizován zdvořilou sociální interakcí. Všechny nápady jsou jednoduché, kontroverze se vyhýbá a všichni členové omezují sebepoznání. Rozsudky ostatních členů jsou tvořeny a udávají tón pro zbytek času skupin.

proč jsme tady Fáze

členové skupiny budou chtít vědět, proč byli povoláni společně. Konkrétní program pro každou plánovací relaci sdělí moderátor nebo vedoucí. V této fázi se individuální potřeba schválení začíná snižovat, když členové zkoumají účel své skupiny a začínají si stanovovat cíle. Často se začnou tvořit sociální kliky, když se členové začnou cítit, jako by „zapadli“.

Power Stage

nabídky pro napájení začínají mezi členy skupiny ve snaze přesvědčit se navzájem, že jejich postoj k problému je správný. Pole kandidátů soupeřících o vedení se často zužuje, protože méně členů se snaží získat moc. Někteří z těch, kteří v dřívějších fázích volně přispívali do skupinové diskuse, nyní mlčí a nechtějí se zapojit do mocenského boje. Je třeba poznamenat, že interakce vyplývající z této fáze obvykle nevedou k optimálním řešením. Proto je v této fázi velká potřeba struktury a trpělivosti.

fáze spolupráce

členové nejen začínají akceptovat, že ostatní mají názor, který stojí za vyjádření, ale týmový duch nahrazuje partikulární zájmy. Často jsou dosaženy nové úrovně kreativity a produktivita skupin stoupá. Pokud budou do členství v tomto okamžiku zavedeni noví jednotlivci, budou považováni za outsidery nebo vetřelce a skupina se bude muset znovu vyvíjet stejně jako zpočátku.

Esprit Fáze

vzájemné přijetí s vysokou soudržností a obecným pocitem espritu. Charrier uvádí, že plánovací tým může dělat svou nejlepší práci a být nejproduktivnější v této závěrečné fázi modelu. Je však také třeba poznamenat, že této fáze nebude vždy dosaženo, avšak pro tuto úroveň spolupráce a produktivity musí být splněny další čtyři fáze.

srovnání

Cog ‚s Ladder je velmi podobný Tuckmanovým scénám, jinému jevištnímu modelu skupin, který postrádá fázi“ proč jsme tady“, a nazývá zbývající čtyři fáze“ formování“,“ Storming“,“ Norming „a “ Performing“.“Existují i jiné podobné modely, z nichž některé jsou spíše cyklické než dosažení koncového stavu.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.