Cog’ s Ladder

Assessment | Biopsychology | Comparative |Cognitive | Developmental | Language | Individual differences |Personality | Philosophy | Social |
Methods | Statistics |Clinical | Educational | Industrial |Professional items |World psychology |

Industrial & Organisational : Introduction : Personnel : Organizational psychology : Professions: working environment: Index : Outline

History

Cog ’ s Ladder of Group Development perustuu teokseen ”Cog’ s Ladder: A Model of Group Growth”, Procterin ja Gamblen työntekijän George O. Charrierin kirjoittama ja julkaisema tiedote kyseisessä yrityksessä vuonna 1972. Alkuperäinen asiakirja kirjoitettiin auttamaan procterin ja Gamblen ryhmäpäälliköitä ymmärtämään paremmin ryhmätyön dynamiikkaa tehokkuuden parantamiseksi. Sitä käyttävät nykyään myös Yhdysvaltain laivastoakatemia ja Yhdysvaltain ilmavoimien akatemia ja muut yritykset auttaakseen ymmärtämään ryhmän kehitystä.

Stages

Cog ’ s Ladderin perusajatus on, että pienen ihmisryhmän tehokkaaseen työskentelyyn tarvitaan viisi askelta. Nämä etapit ovat polite stage, why we ’ re here stage, power stage, cooperation stage ja esprit stage. Ryhmät voivat siirtyä eteenpäin vasta nykyisen vaiheen valmistumisen jälkeen kuten Jean Piaget ’ n näyttämömallissa.

Polite Stage

johdantovaihe, jossa jäsenet pyrkivät tutustumaan tai tutustumaan toisiinsa uudelleen. Tässä vaiheessa ryhmärakenteen perusta luodaan ja sille on ominaista kohtelias sosiaalinen kanssakäyminen. Kaikki ideat ovat yksinkertaisia, kiistoja vältetään ja kaikki jäsenet rajoittavat itsensä paljastamista. Muiden jäsenten tuomiot muodostetaan, ja ne antavat sävyn muiden ryhmien ajalle.

Why We ’ re Here Stage

ryhmän jäsenet haluavat tietää, miksi heidät on kutsuttu koolle. Moderaattori tai johtaja ilmoittaa kunkin suunnittelukokouksen esityslistan. Tässä vaiheessa yksilöllinen hyväksynnän tarve alkaa vähentyä, kun jäsenet tarkastelevat ryhmänsä tarkoitusta ja alkavat asettaa tavoitteita. Usein sosiaaliset kuppikunnat alkavat muodostua, kun jäsenet alkavat tuntea ”sopeutuvansa joukkoon”.

Power Stage

Tehotarjoukset alkavat ryhmän jäsenten kesken pyrkimyksenä vakuuttaa toisilleen, että heidän kantansa asiassa on oikea. Usein johtajuudesta kilpailevien ehdokkaiden kenttä kapenee, kun yhä harvemmat jäsenet pyrkivät vakiinnuttamaan valtaa. Osa ryhmäkeskusteluun aiemmissa vaiheissa vapaasti osallistuneista vaikenee nyt ja haluaa olla ryhtymättä valtataisteluun. On huomattava, että tässä vaiheessa syntyvät vuorovaikutukset eivät yleensä johda optimaalisiin ratkaisuihin. Siksi tässä vaiheessa tarvitaan kipeästi rakennetta ja kärsivällisyyttä.

Yhteistyövaihe

jäsenet eivät ainoastaan ala hyväksyä sitä, että muilla on ilmaisemisen arvoinen mielipide, vaan yhteishenki korvaa oman edun. Usein saavutetaan uusia luovuuden tasoja ja ryhmien tuottavuus kohoaa. Jos jäsenistöön tuodaan tässä vaiheessa uusia yksilöitä, heitä pidetään ulkopuolisina tai tunkeilijoina ja ryhmän on kehityttävä uudelleen paljon niin kuin se alun perin teki.

Esprit-vaihe

molemminpuolinen hyväksyntä, jossa on korkea yhtenäisyys ja yleinen Esprit-tunne. Charrier toteaa, että suunnittelutiimi voi tehdä hienointa työtään ja olla tuotteliain tässä mallin loppuvaiheessa. On kuitenkin myös huomattava, että tätä vaihetta ei aina saavuteta, mutta tämän tason yhteistyön ja tuottavuuden osalta on täytettävä neljä muuta vaihetta.

vertailut

Cog ’ s Ladder on hyvin samankaltainen kuin tuckmanin vaiheet, toinen ryhmien näyttämömalli, josta puuttuu ”Why We ’ re Here” – vaihe, ja kutsuu jäljelle jääneitä neljää vaihetta ”muodostumiseksi”, ”myrskyksi”, ”Normingiksi” ja ”esiintymiseksi.”On myös muita vastaavia malleja, joista osa on syklisiä sen sijaan, että ne saavuttaisivat lopputilan.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.