Yhteenveto Creativity Inc. Ed Catmull ja Amy Wallace

Read time: 12 min

 Creativity Inc. Ilmainen kirja-arvostelun Yhteenveto Äänikirja Animated Book Yhteenveto PDF Epub on StoryShots

Synopsis

Creativity Inc. hahmotellaan Pixarin ja Disneyn tekemiä bisnespäätöksiä maailmanvalloituksen saavuttamiseksi luovan alan piirissä. Nuorena Ed Catmull näki unen. Hänen unelmansa oli luoda ensimmäinen tietokoneanimaatioelokuva. Hän hoivasi tuota unelmaa Tohtoriopiskelijana Utahin yliopistossa, jossa monet tietojenkäsittelytieteen pioneerit saivat alkunsa. Sitten hän loi kumppanuuden George Lucasin kanssa. Plus perusti Pixarin Steve Jobsin ja John Lasseterin kanssa vuonna 1986. Loppu on historiaa. Pixar myi yli seitsemällä miljardilla dollarilla ja Pixar-Elokuvat muuttivat 3D-animaatiosektoria. Tämä kirja antaa ohjeita luovan hallinnan tekniikoita hyväksynyt Ed Catmull ja Pixar auttaa nostamaan hänen tiiminsä huipulle.

tietoja Ed Catmullista

Ed Catmull on Pixar Animation Studiosin perustaja ja Pixar Animationin ja Disney Animationin toimitusjohtaja. Hänet on palkittu viidellä Oscar-palkinnolla, muun muassa Gordon E. Sawyer-palkinto elämäntyöstä tietokonegrafiikan alalla. Hän väitteli tohtoriksi tietojenkäsittelytieteestä Utahin yliopistosta. Vuonna 2013 Computer History Museum nimesi hänet Museofellow ’ ksi hänen uraauurtavasta työstään tietokonegrafiikan, animaation ja elokuvanteon parissa.

hierarkiat estävät rehellisen Työntekijäpalautteen

työntekijöiden keskuudessa vallitsee yleinen pelko esimiesten ajatusten haastamisesta. Tästä huolimatta Ed Catmull selittää, että tämä pelokas lähestymistapa voi merkittävästi stunt liiketoiminnan kasvua. Jos ongelma istuu oman vastuualueesi, niin olet täydellinen henkilö tunnistaa ongelmia, jotka on vahvistettava. Jos siis et ole halukas tunnistamaan ja hahmottelemaan ongelmia, niin nämä ongelmat jäävät pysyviksi.

palautejärjestelmät

tehokas tapa kannustaa ihmisiä haastamaan ideoita ja tunnistamaan ongelmia on luoda palautejärjestelmiä. Näiden järjestelmien avulla tietoa voidaan jakaa vapaasti ja avoimesti hierarkioiden kesken. Pixarin esimerkki tällaisesta järjestelmästä oli heidän Muistiinpanopäivänsä vuonna 2013. Päivänä koko yhtiö keskeytti toimintansa. Sen sijaan, että toimihenkilöt olisivat työskennelleet normaalisti, he käyttivät päivänsä tiimityöskentelyyn antaakseen palautetta yrityksiltä. Tämä auttoi eräänä päivänä rakentamaan kulttuuria, jossa työntekijät tunsivat olevansa vapaita avoimeen vuoropuheluun. Ongelmia jaettiin, ja ratkaisuja tarjottiin ja toteutettiin yrityksen suunnitelmiin.

palaute perustuu omistajuuteen

henkilöstön palaute on ratkaisevaa. Palaute voi kuitenkin olla joko tuottamatonta tai tuottavaa. Yksi tapa lisätä henkilöstön palautteen tuottavuuden todennäköisyyttä on kannustaa heitä ottamaan vastuu työstään. Ed Catmull tarjoaa historiallisen esimerkin tehokkaaseen palautteeseen kannustavasta omistajuudesta. 1940-luvulla japanilaiset yritykset antoivat kaikille työntekijöille mahdollisuuden pysäyttää tehtaan kokoonpanolinja. Päätös antoi kaikille työntekijöille mahdollisuuden tunnistaa ongelmat. Koska työntekijät olivat niitä, jotka huomasivat ongelman, he tunsivat sitten enemmän omistusta ongelman ratkaisemisesta. Näin tehtaat pystyivät parantamaan tuottavuutta siten, että työntekijät tunnistivat ja korjasivat ongelmat ilman johdon panosta.

Value Feedback

johdon tehtävänä on varmistaa, että he arvostavat työntekijöiden palautetta. Työntekijöiden tulisi ymmärtää, että mielipiteiden julkituominen vaikuttaa johdon päätöksentekoon. On kauhea ajatus jättää palautteet huomiotta tai käskeä työntekijöitä huomauttamaan parannuskohteista. Ed Catmull kertoo, miten hän varmisti, että Pixarin työntekijät tunsivat itsensä arvostetuiksi. Erityisesti hän kävi jokaisen työntekijän luona erikseen saadakseen heidän oivalluksensa. Nämä yksittäiset kokoukset saivat hänen työntekijänsä vakuuttuneemmiksi mielipiteidensä ilmaisemisesta. Lisäksi nämä kokemukset auttoivat Ediä ymmärtämään nykyistä järjestelmää.

epäonnistumisen pelko estää innovoinnin

”epäonnistuminen ei ole välttämätön paha. Itse asiassa, se ei ole paha ollenkaan. Se on välttämätön seuraus uuden tekemisestä.”

– Ed Catmull

ihmiset ovat luonnostaan haluttomia muuttumaan. Tämän jälkeen useimmat suhtautuvat epäilevästi uusiin teknologioihin ja suosivat perinteisiä teknologioita tehokkuuden parantumisesta huolimatta. Ed Catmull selittää, että muutospelkomme liittyy pelkoomme tehdä virheitä. Uskomme luonnollisesti, että uudet teknologiat johtavat uusiin virheisiin. Vaikka tämä on totta, näitä virheitä ei tarvitse yhdistää epäonnistumiseen. Catmull kehottaa johtajia varmistamaan, ettei epäonnistumisen pelko rasita työntekijöitään. Virheiden väistämättömyyden korostaminen antaa työntekijöille itseluottamusta kokeilla uusia asioita murehtimatta todennäköisiä virheitä, joita seuraa.

epäonnistumisen pelko voi myös estää yritystä ottamasta riskejä, joita tarvitaan merkittävän kasvun kannustamiseen. Sen sijaan yrityksille voi tulla pakkomielle hallita tulevaisuutta. Valvonta johtaa siihen, että yritykset noudattavat turvallista reittiä ja kehittävät jäykkiä suunnitelmia. Näihin jäykkiin suunnitelmiin liittyvät kysymykset tulevat selviksi, kun tulevaisuuden epävarmuus syntyy. Lisäksi nämä suunnitelmat tarkoittavat myös sitä, että yhtiö voi menettää odottamattomia mahdollisuuksia.

Ed Catmull antaa toisen esimerkin siitä, miten nämä rajoitukset näkyivät Pixarissa ja Disneyssä. Disneyn HR-johtaja tuli kerran Catmulliin yksityiskohtaisen, kaksivuotisen suunnitelman kanssa, joka sisälsi kaikki heidän tavoitteensa. Catmull tiesi, että suunnitelma oli virhe. On ratkaisevan tärkeää, että yrityksillä on tavoite, johon pyrkiä, mutta näiden tavoitteiden ei pitäisi rajoittaa työntekijöitä. Catmull kieltäytyi suostumasta suunnitelmaan, jotta hän ja hänen kollegansa voisivat säilyttää joustavuuden.

johtajien on arvostettava heikkouksiaan

”et ole ideasi, ja jos samaistut liikaa ajatuksiisi, loukkaannut, kun ne kyseenalaistetaan.”

– Ed Catmull

ihmisillä on ennakkoluuloja tietoa kohtaan, joka vahvistaa heidän mielipiteitään. Huolestuttavaa on, että tämä vinouma jättää sinut sokeaksi mahdollisille vaihtoehdoille. Creativity Inc. Catmull kertoo, että psykologi Peter Wason puhui tästä vaikutuksesta ensimmäisenä 1960-luvulla. Wason kuvaili tällaista vinoumaa vahvistusharhaksi.

yksi tapa estää konfirmaatioharhaisuutta valtaamasta päätöksiäsi on hyväksyä, että muilla saattaa olla parempia ideoita kuin sinulla. Tämä on ratkaisevaa johtajille, joilla on usein lopullinen sananvalta. Catmull kertoo esimerkin tapaamisesta, jonka hän muistaa ajaltaan Pixarissa. Palaverissa työntekijä teki ehdotuksen, joka ei ollut johdon yleisen linjan mukainen. Johdon yleisenä lähestymistapana oli, että heidän animaattorinsa toimivat koko tuotantoprosessin ajan. Työntekijä antoi ymmärtää, että Pixar alkoi siirtää animaatiotyötä tuotannon loppupuolella. Näin animaattoreilla olisi kaikki tarvittava tieto heti alusta alkaen. Sen sijaan, että animaattorit tuhlaisivat aikaa tarkistuksiin, ne voisivat tuottaa lopputuotteen paljon nopeammin. Tässä tapauksessa johtoryhmä oli valmis hyväksymään sen, että jollain muulla saattaisi olla parempi idea kuin mitä he nyt toteuttavat. Tämän jälkeen Pixar pystyi merkittävästi vähentämään työtunteja henkilöä kohden.

työntekijöiden maksuosuudet motivoivat työntekijöitä

työntekijät tekevät todennäköisemmin paljon töitä, jos he uskovat edistävänsä suurempaa tavoitetta. Sinun ei tarvitse luoda tavoitteita, jotka ovat hyvin erityisiä. Sen sijaan voit luoda abstrakteja tavoitteita, joihin kannattaa vielä pyrkiä. Esimerkiksi työntekijöiden kannustaminen huippuosaamiseen. Intohimo huippuosaamisen tavoitteluun oli Pixarin keskeinen ominaisuus. Catmull kertoo, että perustajat hyötyivät suuresti erinomaisuuteen pyrkivästä työkulttuurista.

Toy Story 2: n tuotannon aikana ilmaantui useita haasteita, jotka olisivat voineet lopulta johtaa elokuvan epäonnistumiseen. Elokuva olisi epäonnistunut ilman työntekijöiden motivaatiota. Jokaisella työntekijällä on yhteinen tavoite huippuosaamisen saavuttamisesta. Siksi he tekivät pitkiä päiviä seitsemän päivää viikossa ratkaistakseen ongelmat ja luodakseen menestyselokuvan. Lopputulos oli elokuva, joka tuotti lippuluukuilla yli 500 miljoonaa dollaria.

ihmiset ovat tärkeämpiä kuin ideat

”jos antaa hyvän idean keskinkertaiselle joukkueelle, he mokaavat sen. Jos antaa keskinkertaisen idean loistavalle joukkueelle, he joko korjaavat sen tai heittävät sen pois ja keksivät jotain parempaa.”

– Ed Catmull

Yritysmaailma näyttää uskovan menestyksen kumpuavan uraauurtavista ideoista. Ideat ovat tärkeitä, mutta oikeiden ihmisten palkkaaminen toteuttamaan näitä ideoita on tärkeämpää. Maailman parhaallakaan idealla et menesty, ellei sinulla ole myös oikeaa tiimiä. Catmull korostaa, että suurimmat innovaatiot, kuten iPhone-tai Michelin-tähden reseptit, ovat yhteistyön tulosta. Tehokas ideoiden jakaminen ja yhteisen päämäärän eteen työskentely tekee yrityksestä menestyvän.

toinen catmullin esiin nostama seikka on, että Oman bisnestiimin rakentamisessa ei ole kyse lahjakkaimpien ihmisten palkkaamisesta. Haluat lahjakkaita yksilöitä, mutta heidän on myös tehtävä hyvää yhteistyötä. Haluat yrityksesi olevan tehokkaampi kuin osiensa summa. Lisäksi kannattaa rakentaa joukkueita, jotka ovat hyvin erilaisia. Jos täytät tiimisi samanhenkisillä ihmisillä, ideoitasi ei kyseenalaisteta. Suurempi monimuotoisuus kannustaa haastaviin ideoihin ja kääntäviin lähestymistapoihin.

Catmull hyötyi omakohtaisesti monipuolisesta työvoimasta opiskellessaan Utahin yliopistossa 1960-luvulla. Catmull oli mukana erittäin monipuolisten jatko-opiskelijoiden ryhmässä, joka sai vapauden tehdä laitoksen tietokoneilla mitä halusi. Tuloksena oli erittäin tuottelias ja innostava ilmapiiri. Myöhemmin opiskelijat olivat niin motivoituneita, että he työskentelivät yhdessä myöhään yöhön. Useat opiskelijat tässä joukkueessa tuli valtava menestys, ja he loivat tuotteen, josta tuli edeltäjä internet.

luottamustoimet valtuuttavat alaisesi

alaisiaan mikromanageroivat johtajat heikentävät työntekijöiden tehokkuutta ja motivaatiota. Työntekijöiden riippumattomuuden rajoittaminen vaikeuttaa heidän luovuuttaan ja taistelutahtoaan. Siksi Catmull kehottaa luottamaan siihen, että työntekijät tekevät päätökset itse. Jos olet palkannut oikein, työntekijäsi ovat asiantuntijoita siinä, mitä he tekevät. He ovat parhaiten asemoituneita yksilöitä tekemään ratkaisuja ongelmien ratkaisemiseksi. Jos et luota työntekijöidesi tekevän työtään,ei heitä kannata ylipäätään palkata.

taas Catmull kertoo Pixarin hyötyneen luottamuksesta. Pixarilla oli braintrust-niminen ryhmä pitkäaikaisia työntekijöitä ja elokuvatuotannon asiantuntijoita. Ohjaaja saattoi pyytää näitä henkilöitä apuun, jos he tarvitsivat ohjausta. Ryhmän antama ohjeistus ei kuitenkaan ollut pakollinen. Sen sijaan ohjaajalle kerrottiin, että he voivat tehdä mitä tahansa päätöksiä. Tämä mahdollisti Pixarin ohjaajien luovan kukoistuksen.

luottamuksen herättäminen on ratkaisevan tärkeää, mutta henkilökuntasi on oltava riittävän taitava ollakseen luotettava. Siksi, varmista olet palkkaamassa ihmisiä, jotka ovat sekä älykkäitä ja omaavat riittävästi asiantuntemusta. Tämä yhdistelmä tarkoittaa, että ne voivat tehokkaasti ratkaista ongelmia, kun niitä ilmenee. Näiden ominaisuuksien tärkeyden perusteella Catmull palkkaa vain ihmisiä, joiden hän kokee ylittävän Oman älykkyytensä. Lisäksi hän kannustaa palkkaamaan ihmisiä, jotka ovat tarpeeksi älykkäitä ja lahjakkaita tekemään oman työnsä. Tätä vältetään usein, koska pelätään, että he varastavat työpaikkasi. Tärkein tekijä on kuitenkin joukkueen tulokset.

älä väistä riskiä ja epäonnistumista

jotkut yritykset ovat epäonnisia ja kokevat enemmän epäonnistumisia kuin toiset. Nämä yritykset voivat kuitenkin hallita epäonnistumisten seurauksia. Catmull suosittelee hyödyntämistekniikoiden sisällyttämistä liiketoimintasuunnitelmaasi. Koska epäonnistuminen on väistämätöntä, tällä lähestymistavalla pyritään rajoittamaan epäonnistumisen seurauksia. Pixarille niiden iteratiiviset prosessit antoivat niiden palautumisen. Iteroinnin kautta Pixar hyväksyi virheet ja yritti poistaa nämä virheet projekti kerrallaan. Pixar antoi työntekijöilleen enemmän aikaa tutkia ja korjata elokuvanteon kehitysvaiheessa. Tämä minimoi näiden väistämättömien virheiden kielteiset vaikutukset. Plus, salli virheiden syntyä ja ratkaista aiemmin prosessissa. Tämän jälkeen voidaan säästää suuria rahasummia.

yksi tärkeä tapa varmistaa virheiden hyväksyminen on yksittäisen vastuun poistaminen. Sinun ei pitäisi syyttää yhtä henkilöä ja pakottaa häntä korjaamaan asia. Varmista sen sijaan, että virheitä pidetään kollektiivisena epäonnistumisena. Jos tämän pystyy toteuttamaan, niin kaikki tiimissä ovat motivoituneita voittamaan ongelman.

työympäristöt ovat ratkaisevia

työympäristön suunnittelu

työtilan arkkitehtuurin ja sisustuksen tulisi innostaa luovuuteen, ei tylsyyteen. Työympäristön pienillä muutoksilla voi olla suuri merkitys. Esittelyssä uusi ja jännittävä pöytä tai statement kasvi voi hetkessä nostaa tunnelmaa tiimisi.

Catmull kertoo, että Pixar käsitti aluksi heidän ympäristösuunnittelunsa täysin väärin. He pitivät kokouksensa pitkän, suorakaiteen muotoisen pöydän ääressä. Jokaisella istuimella oli paikkakortit, jotta yksilöt istuisivat samassa tilassa. Tämä edisti muodollisuuden ja hierarkian tunteita. Pohjimmiltaan ne lamauttivat luovuutta ja marginalisoivat pöydän reunoille asetettuja ihmisiä. Myöhemmin he päättivät korvata pöydän upouudella neliöllä ilman paikkakortteja. Tiimistä tuli heti luovempi ja laajempi joukko ihmisiä laukoi mielipiteitään.

kannusta yksilöllisyyttä

yksilöllisyyttä tulisi edistää myös työympäristössä. Anna työntekijöidesi lisätä henkilökohtaisia kosketuksia työtiloihinsa. Pixarin työntekijät hallitsevat täysin työtilaansa. He voivat sisustaa työtilan miten haluavat, vaikka kuinka taidokkaasti. Täydentääkseen tätä Pixarin työntekijöiden ei tarvinnut noudattaa samoja jäykkiä rutiineja päivittäin. Tämä on toinen työkalu, joka kannustaa luovuuteen. Esimerkiksi Pixarin teknologian kehittäjille ja insinööreille annettiin kuukausittain kaksi päivää aikaa toteuttaa henkilökohtaisia projekteja. He saivat mennä Pixarin Työkaluosastolle ja käyttää kaikkea käytettävissä olevaa teknologiaa työstääkseen mitä tahansa kiehtovana pitämäänsä projektia tai ongelmaa.

jos sinulla on palautetta tästä yhteenvedosta tai haluat kertoa, mitä olet oppinut, kommentoi alla.

uutta Storyshotsiin? Saat tämän yhteenvedon ääni-ja animaatioversiot sekä sadat muut myydyimmät Tietokirjat ilmaisessa top-ranking-sovelluksessamme. Apple, The Guardian, YK ja Google ovat pitäneet sitä yhtenä maailman parhaista luku-ja oppimissovelluksista.

sukeltaa yksityiskohtiin, tilata kirjan tai saada äänikirjan ilmaiseksi.

Related Book Summaries

Where Good Ideas Come From by Steven Johnson

Flow by Mihaly Csikszentmihalyi

Steve Jobs by Walter Isaacson

Originals by Adam Grant

Stealing Fire by Jamie Wheal ja Steven Kotler

Made to stick by Chip Heath and Dan Heath

Linchpin by Seth Godin

dare to lead by Brené Brown

the ride of a lifetime Bob Iger

good to great by James C. Collins

Blue Ocean Strategy, W. Chan Kim ja Renée Mauborgne

kuusi Ajatteluhattua, Edward de Bono

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.