Échelle de Cog

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Histoire

L’échelle de développement de groupe de Cog est basée sur le travail, « L’échelle de Cog: Un modèle de croissance du groupe », par George O. Charrier, un employé de Procter and Gamble, écrit et publié pour un bulletin d’information dans cette société en 1972. Le document original a été rédigé pour aider les responsables de groupe chez Procter and Gamble à mieux comprendre la dynamique du travail de groupe afin d’améliorer l’efficacité. Il est maintenant également utilisé par l’Académie navale des États-Unis et l’Académie de l’Armée de l’air des États-Unis et d’autres entreprises pour aider à comprendre le développement du groupe.

Étapes

L’idée de base de l’échelle de Cog est qu’il y a cinq étapes nécessaires pour qu’un petit groupe de personnes puisse travailler efficacement. Ces étapes sont l’étape de la politesse, l’étape pourquoi nous sommes ici, l’étape de la puissance, l’étape de la coopération et l’étape de l’esprit. Les groupes ne peuvent avancer qu’après avoir terminé l’étape en cours comme dans le modèle de scène de Jean Piaget.

Phase de politesse

Une phase d’introduction où les membres s’efforcent de se familiariser ou de se familiariser les uns avec les autres. Au cours de cette phase, la base de la structure du groupe est établie et se caractérise par une interaction sociale polie. Toutes les idées sont simples, la controverse est évitée et tous les membres limitent la divulgation de soi. Les jugements des autres membres sont formés et donnent le ton pour le reste du temps des groupes.

Pourquoi nous sommes ici Étape

Les membres du groupe voudront savoir pourquoi ils ont été appelés ensemble. L’ordre du jour spécifique de chaque séance de planification sera communiqué par le modérateur ou le responsable. Au cours de cette phase, le besoin individuel d’approbation commence à diminuer à mesure que les membres examinent le but de leur groupe et commencent à se fixer des objectifs. Souvent, des cliques sociales commenceront à se former lorsque les membres commenceront à avoir l’impression de « s’intégrer ».

Power Stage

Les offres de power commencent entre les membres du groupe dans le but de se convaincre mutuellement que leur position sur un problème est correcte. Souvent, le champ des candidats en lice pour le leadership se rétrécit à mesure que moins de membres s’efforcent d’établir le pouvoir. Certains de ceux qui ont contribué librement à la discussion de groupe dans les étapes précédentes restent maintenant silencieux, souhaitant ne pas s’engager dans une lutte de pouvoir. Il est à noter que les interactions issues de cette phase n’aboutissent généralement pas à des solutions optimales. Par conséquent, il y a un grand besoin de structure et de patience à ce stade.

Phase de coopération

Les membres commencent non seulement à accepter que les autres aient une opinion qui mérite d’être exprimée, mais un esprit d’équipe remplace les intérêts acquis. Souvent, de nouveaux niveaux de créativité sont atteints et la productivité des groupes grimpe en flèche. Si de nouvelles personnes sont introduites dans les membres à ce stade, elles seront considérées comme des étrangers ou des intrus et le groupe devra évoluer à nouveau comme il l’a fait initialement.

Étape Esprit

Acceptation mutuelle avec une grande cohésion et un sentiment général d’esprit. Charrier affirme que l’équipe de planification peut faire son meilleur travail et être la plus productive dans cette dernière étape du modèle. Cependant, il est également noté que cette étape ne sera pas toujours atteinte, mais pour ce niveau de coopération ainsi que de productivité, les quatre autres étapes doivent être remplies.

Comparaisons

L’échelle de Cog est très similaire aux Étapes de Tuckman, un autre modèle de scène de groupes, qui n’a pas l’étape « Pourquoi nous sommes ici », et appelle les quatre étapes restantes « Formation », « Prise d’assaut », « Normalisation » et « Performance ». »Il existe également d’autres modèles similaires, dont certains sont cycliques plutôt que d’atteindre un état final.

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