Forrás: Creativity Inc. írta: Ed Catmull és Amy Wallace

olvasási idő: 12 perc

 kreativitás Inc. Ingyenes könyv áttekintés összefoglaló hangoskönyv animált könyv összefoglaló PDF Epub a StoryShots-on

szinopszis

Creativity Inc. felvázolja a Pixar és a Disney üzleti döntéseit a kreatív ipar világuralmának elérése érdekében. Fiatalemberként Ed Catmullnak volt egy álma. Álma az volt, hogy elkészítse az első számítógépes animációs filmet. Ezt az álmot Ph.D. hallgatóként ápolta a Utah-i Egyetemen, ahol sok számítástechnikai úttörő kezdte. Ezután szövetséget kötött George Lucasszal. A Pixart Steve Jobs és John Lasseter alapította 1986-ban. A többi már történelem. A Pixar több mint hétmilliárd dollárért kelt el, a Pixar filmek pedig megváltoztatták a 3D animációs szektort. Ez a könyv útmutatást ad az Ed Catmull és a Pixar által alkalmazott kreatív menedzsment technikákról, hogy segítsen felemelni csapatát a csúcsra.

az Ed Catmullról

Ed Catmull a Pixar Animation Studios társalapítója és a Pixar Animation és a Disney Animation elnöke. Öt Oscar-díjjal tüntették ki, köztük a Gordon E. Sawyer-díj a számítógépes grafika területén elért életműért. Doktori fokozatát a Utahi Egyetemen szerezte számítástechnikából. 2013-ban a Számítógéptörténeti Múzeum múzeumi munkatársnak nevezte ki a számítógépes grafika, animáció és filmkészítés területén végzett úttörő munkájáért.

a hierarchiák megakadályozzák az őszinte munkavállalói visszajelzéseket

a munkavállalók körében gyakori félelem van a felettesek ötleteinek megtámadása körül. Ennek ellenére Ed Catmull elmagyarázza, hogy ez a félelmetes megközelítés jelentősen megzavarhatja az üzleti növekedést. Ha a probléma az Ön hatáskörébe tartozik, akkor Ön a tökéletes ember a javításra szoruló problémák azonosítására. Ezért, ha nem vagy hajlandó azonosítani és felvázolni a problémákat, akkor ezek a problémák megoldatlanok maradnak.

visszacsatolási rendszerek

a visszacsatolási rendszerek létrehozása hatékony módja annak, hogy ösztönözze az embereket az ötletek megtámadására és a problémák azonosítására. Ezek a rendszerek lehetővé teszik az információk szabad és nyílt megosztását a hierarchiák között. A Pixar példája az ilyen típusú rendszerekre a Notes Day volt 2013-ban. Ezen a napon az egész vállalat leállította működését. Ahelyett, hogy a szokásos módon dolgozott volna, minden munkatárs csapatokban dolgozott, hogy visszajelzést adjon a vállalatról. Ez az egy nap segített egy olyan kultúra felépítésében, ahol az alkalmazottak szabadon nyílt párbeszédet folytathattak. A problémákat megosztották, a megoldásokat felajánlották és beépítették vállalati terveikbe.

a visszajelzés a tulajdonjog függvénye

a munkatársak visszajelzése döntő fontosságú. A visszajelzés azonban lehet nem produktív vagy produktív. Az egyik módja annak, hogy növelje annak valószínűségét, hogy az alkalmazottak visszajelzései produktívak legyenek, ösztönözni kell őket arra, hogy vállalják munkájuk tulajdonjogát. Ed Catmull történelmi példát kínál a tulajdonjogra, ösztönözve a hatékony visszajelzéseket. Az 1940-es években a japán vállalatok minden munkavállalónak lehetőséget adtak arra, hogy megállítsák a gyár összeszerelő vonalát. Ez a döntés minden alkalmazott számára lehetővé tette a problémák azonosítását. Mivel az alkalmazottak észlelték a problémát, akkor nagyobb felelősséget éreztek a probléma megoldása felett. Ezért a gyárak képesek voltak javítani a termelékenységet azáltal, hogy az alkalmazottak vezetői beavatkozás nélkül azonosították és megoldották a problémákat.

Value Feedback

a vezetőség feladata annak biztosítása, hogy értékeljék a munkavállalók visszajelzéseit. A munkavállalóknak fel kell ismerniük, hogy véleményük kifejtése hatással van a vezetés döntéshozatalára. Szörnyű ötlet figyelmen kívül hagyni a visszajelzéseket, vagy elmondani a munkavállalóknak, hogy rámutatnak a fejlesztési területekre. Ed Catmull elmagyarázza, hogyan biztosította alkalmazottait a Pixarnál, hogy értékesnek érezzék magukat. Pontosabban, minden alkalmazottat külön-külön látogatott meg, hogy betekintést nyerjen. Ezek az egyéni találkozók magabiztosabbá tették dolgozóit véleményük megfogalmazásában. Ráadásul ezek a tapasztalatok hasznosak voltak az Ed számára a jelenlegi rendszer megértésében.

a kudarctól való félelem megakadályozza az innovációt

“a kudarc nem szükséges rossz. Valójában ez egyáltalán nem gonosz. Ez egy szükséges következménye annak, ha valami újat csinálunk.”

– Ed Catmull

az emberek természetesen vonakodnak a változástól. Ezt követően a legtöbb ember szkeptikus az új technológiákkal szemben, és a hatékonyság javulása ellenére a hagyományos technológiákat részesíti előnyben. Ed Catmull elmagyarázza, hogy a változástól való félelmünk a hibáktól való félelemhez kapcsolódik. Természetesen úgy gondoljuk, hogy az új technológiák több hibához vezetnek. Bár ez igaz, ezeket a hibákat nem kell a kudarchoz társítani. A Catmull azt javasolja a vezetőknek, hogy biztosítsák alkalmazottaikat, hogy ne terheljék a kudarctól való félelem. A hibák elkerülhetetlenségének kiemelése bizalmat ad az alkalmazottaknak, hogy új dolgokat próbáljanak ki anélkül, hogy aggódnának a várható hibák miatt.

a kudarctól való félelem megakadályozhatja a vállalatokat abban is, hogy vállalják a jelentős növekedés ösztönzéséhez szükséges kockázatokat. Ehelyett a vállalatok megszállottjai lehetnek a jövő irányításának. Ez az ellenőrzés arra készteti a vállalatokat, hogy biztonságos utat kövessenek és merev terveket dolgozzanak ki. Az ezekkel a merev tervekkel kapcsolatos kérdések világossá válnak, amikor a jövő bizonytalansága felmerül. Ráadásul ezek a tervek azt is jelentik, hogy a vállalat kihagyhatja a váratlan lehetőségeket.

Ed Catmull egy másik példát mutat be arra, hogy ezek a korlátozások nyilvánvalóak voltak a Pixaron és a Disney-n belül. A Disney HR vezetője egyszer részletes, kétéves tervvel érkezett Catmullba, amely minden céljukat tartalmazta. Catmull tudta, hogy ez a gondosan kidolgozott terv hiba volt. Alapvető fontosságú, hogy a vállalkozásoknak célja legyen, de ezek a célok nem korlátozhatják az alkalmazottakat. Catmull nem volt hajlandó elfogadni a tervet, hogy kollégáival fenntarthassa a rugalmasságot.

a vezetőknek értékelniük kell gyengeségeiket

“nem vagy az ötleted, és ha túl szorosan azonosulsz az ötleteiddel, megsértődsz, amikor megtámadják őket.”

– Ed Catmull

az emberek elfogultak az információk iránt, amelyek megerősítik véleményüket. Aggasztóan, ez az elfogultság vakon hagyja a lehetséges alternatívákat. A Creativity Inc., Catmull felvázolja, hogy Peter Wason pszichológus elsőként beszélt erről a hatásról az 1960-as években. Wason ezt a fajta elfogultságot megerősítő elfogultságként írta le.

az egyik módja annak, hogy megakadályozzuk, hogy a megerősítő elfogultság átvegye a döntéseidet, az, hogy elfogadod, hogy másoknak jobb ötleteik vannak, mint neked. Ez kritikus a vezetők számára, akiknek gyakran van a végső szó. Catmull példát mutat egy találkozóra, amelyre emlékszik a Pixarban töltött idejéből. A találkozó során egy alkalmazott olyan javaslatot tett, amely nem értett egyet a vezetés Általános megközelítésével. A vezetőség általános megközelítése az volt, hogy animátoraik a teljes gyártási folyamat során dolgozzanak. Ez az alkalmazott azt javasolta, hogy a Pixar a gyártás vége felé kezdje el mozgatni az animációs munkát. Ennek során az animátorok már a kezdetektől megkapták az összes szükséges információt. Ahelyett, hogy időt pazarolnának a felülvizsgálatokra, az animátorok sokkal gyorsabban készíthetnek végterméket. Ebben az esetben a vezetőség hajlandó volt elfogadni, hogy valaki másnak jobb ötlete lehet, mint amit jelenleg megvalósítanak. Ezt követően a Pixar képes volt jelentősen csökkenteni az egy főre jutó munkaidőt.

a munkavállalói hozzájárulás ösztönzi a munkavállalói motivációt

az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel dolgoznak keményen, ha úgy gondolják, hogy hozzájárulnak egy nagyobb cél eléréséhez. Nem kell olyan célokat létrehozni, amelyek nagyon specifikusak. Ehelyett absztrakt célokat hozhat létre, amelyek felé még mindig törekedni kell. Például arra ösztönzi alkalmazottait, hogy törekedjenek a kiválóságra. A kiválóság iránti szenvedély a Pixar egyik legfontosabb jellemzője volt. Catmull kifejti, hogy az alapítók nagy hasznot húztak a kiválóságra törekvő munkakultúrából.

számos kihívás merült fel a Toy Story 2 gyártása során, amelyek végül a film kudarcához vezethettek. A film kudarc lett volna munkavállalói motiváció nélkül. Minden alkalmazottnak közös célja a kiválóság elérése. Ezért a hét minden napján hosszú órákat dolgoztak, hogy megoldják a problémákat, és sikeres filmet készítsenek. Az eredmény egy olyan film volt, amely több mint 500 millió dollárt keresett a pénztárnál.

az emberek fontosabbak, mint az ötletek

“ha adsz egy jó ötlet, hogy egy középszerű csapat, akkor csavarja fel. Ha középszerű ötletet adsz egy ragyogó csapatnak, akkor vagy megjavítják, vagy eldobják, és valami jobbat találnak ki.”

– Ed Catmull

úgy tűnik, hogy az üzleti világ úgy gondolja, hogy a siker úttörő ötletekből fakad. Az ötletek fontosak, de fontosabb a megfelelő emberek felvétele, hogy ezek az ötletek valósággá váljanak. Még a világ legjobb ötletével sem fog sikerülni, hacsak nincs megfelelő csapata. Catmull rámutat arra, hogy a legnagyobb újítások, mint például az iPhone vagy a Michelin csillag receptek, együttműködési erőfeszítések eredményei. Az ötletek hatékony megosztása és a közös cél elérése az, ami sikeressé teszi a vállalatot.

a Catmull másik pontja az, hogy az üzleti csapat felépítése nem a legtehetségesebb emberek felvételéről szól. Tehetséges egyéneket akarsz, de jól együtt kell működniük. Azt szeretné, hogy vállalkozása hatékonyabb legyen, mint a részek összege. Ezenkívül nagyon változatos csapatokat kell építenie. Ha hasonló gondolkodású emberekkel tölti be csapatait, akkor ötleteit nem fogják megtámadni. A nagyobb sokszínűség ösztönzi a kihívást jelentő ötleteket és az elforduló megközelítéseket.

Catmull részesült első kézből a sokszínű munkaerő, amikor részt vett a University of Utah az 1960-as években. Catmull volt benne egy csapat igen változatos végzős hallgatók adott a szabadságot, hogy bármit akarnak a létesítmény számítógépek. Az eredmény egy rendkívül produktív és inspiráló légkör volt. Később, a diákok annyira motiváltak voltak, hogy késő estig együtt dolgoztak. A csapat több diákja hatalmas sikereket ért el, és létrehoztak egy olyan terméket, amely az internet elődjévé vált.

a bizalom felhatalmazza az alkalmazottakat

azok a vezetők, akik az alkalmazottaikat mikromenedzselik, csökkentik az alkalmazottak hatékonyságát és motivációját. A munkavállalók függetlenségének korlátozása akadályozza kreativitásukat és moráljukat. Ezért a Catmull azt javasolja, hogy bízzon alkalmazottaiban abban, hogy önállóan hozzanak döntéseket. Ha helyesen bérelte fel, alkalmazottai szakértők lesznek abban, amit csinálnak. Ők a legjobb helyzetben lévő egyének, hogy döntéseket hozzanak a problémák megoldására. Ha nem bízik az alkalmazottaiban, hogy elvégezzék munkájukat,akkor nincs értelme őket felvenni.

Catmull ismét elmagyarázza, hogy a Pixar profitált a bizalomból. A Pixarnak volt egy hosszú távú alkalmazottakból és filmgyártási szakértőkből álló csoportja, a Braintrust. Az igazgató felhívhatja ezeket az egyéneket, ha valamilyen útmutatásra van szükségük. Az e csoport által nyújtott iránymutatás azonban nem volt kötelező. Ehelyett az igazgatónak azt mondták, hogy bármilyen döntést hozhatnak, amit akarnak. Ez lehetővé tette a Pixar rendezőinek, hogy kreatívan virágozzanak.

a bizalom megteremtése elengedhetetlen, de a személyzetnek elég jártasnak kell lennie ahhoz, hogy megbízható legyen. Ezért győződjön meg róla, hogy olyan embereket vesz fel, akik intelligensek és elegendő szakértelemmel rendelkeznek. Ez a kombináció azt jelenti, hogy hatékonyan megoldhatják a felmerülő problémákat. Ezen tulajdonságok fontossága alapján Catmull csak olyan embereket vesz fel, akikről úgy érzi, hogy meghaladják saját intelligenciáját. Ráadásul arra ösztönzi Önt, hogy olyan embereket vegyen fel, akik elég intelligensek és tehetségesek ahhoz, hogy elvégezzék a saját munkájukat. Ezt gyakran elkerülik, mert félnek attól, hogy ellopják a munkáját. A legfontosabb tényező azonban a csapat eredményei.

ne kerülje el a kockázatot és a kudarcot

egyes vállalkozások szerencsétlenek, és több kudarcot fognak tapasztalni, mint mások. Ezek a vállalkozások azonban ellenőrizhetik a kudarcok kimenetelét. A Catmull azt javasolja, hogy a helyreállítási technikákat építsék be üzleti tervébe. Mivel a kudarc elkerülhetetlen, ennek a megközelítésnek a célja a kudarc következményeinek korlátozása. A Pixar számára iteratív folyamataik biztosították számukra a helyreállítást. Az iteráció révén a Pixar elfogadta a hibákat, és megpróbálta projektenként eltávolítani ezeket a hibákat. A Pixar több időt adott alkalmazottainak a filmkészítés fejlesztési fázisában a feltárásra és a korrekcióra. Ez minimalizálta az elkerülhetetlen hibák negatív hatásait. Ráadásul lehetővé tette, hogy a hibák felmerüljenek és a folyamat során korábban megoldódjanak. Ezt követően nagy mennyiségű pénzt lehet megtakarítani.

a hibák elfogadásának egyik fontos megközelítése az egyetlen felelősség megszüntetése. Nem szabad hibáztatni egy személyt, és kényszeríteni őket, hogy javítsák meg. Ehelyett győződjön meg arról, hogy a hibákat kollektív kudarcnak tekintik. Ha ezt meg tudja valósítani, akkor a csapatban mindenki motivált lesz a probléma leküzdésére.

a munkakörnyezet döntő fontosságú

a munkakörnyezet tervezése

a vállalat munkaterületének építészetének és belsőépítészetének kreativitást kell ösztönöznie, nem pedig unalmat. A munkakörnyezet kisebb változtatásai jelentős változást hozhatnak. Egy új és izgalmas asztal vagy egy nyilatkozatgyár bemutatása azonnal felemelheti csapata hangulatát.

Catmull elmagyarázza, hogy a Pixar kezdetben rosszul tervezte meg a környezettervezést. Az összejöveteleket egy hosszú, négyszögletes asztalnál tartották. A helykártyák minden ülésen voltak, hogy az egyének ugyanabban a térben üljenek. Ez ösztönözte a formalitás és a hierarchia érzését. Lényegében a kreativitást csorbították és az asztal szélére helyezett embereket marginalizálták. Ezt követően úgy döntöttek, hogy az asztalt egy vadonatúj négyzetre cserélik, helykártyák nélkül. A csapat azonnal kreatívabbá vált, és az emberek szélesebb köre hangot adott véleményének.

ösztönözze az egyéniséget

az egyéniséget munkahelyi környezetben is ösztönözni kell. Engedje meg alkalmazottainak, hogy személyes érintéseket adjanak a munkaterületükhöz. A Pixarnál a dolgozók teljes ellenőrzést gyakorolnak munkaterületük felett. Úgy díszíthetik a munkaterületet, ahogy akarják, nem számít, mennyire bonyolult. Ennek kiegészítésére a Pixar alkalmazottainak nem kellett naponta ugyanazokat a merev rutinokat követniük. Ez egy másik eszköz, amely ösztönzi a kreativitást. A Pixar technológiai fejlesztőinek és mérnökeinek például havonta két napot adtak a személyes projektek folytatására. Megengedték nekik, hogy bemenjenek a Pixar Eszközosztályára, és az összes rendelkezésre álló technológiát használják, hogy bármilyen projekten vagy problémán dolgozzanak, amit lenyűgözőnek találtak.

ha visszajelzése van erről az összefoglalóról, vagy meg szeretné osztani a tanultakat, kommentálja alább.

új a StoryShots-ban? Szerezd meg az audio és animált változata az összefoglaló és több száz más bestseller szépirodalmi könyvek ingyenes top-ranking app. Az Apple, A Guardian, az ENSZ és a Google a világ egyik legjobb olvasási és tanulási alkalmazásaként szerepelt.

a részletekbe merüléshez Rendelje meg a könyvet, vagy ingyen szerezze be a hangoskönyvet.

kapcsolódó Könyvösszefoglalók

ahol a jó ötletek származnak Steven Johnson

Flow by Csikszentmihalyi Mihály

Steve Jobs írta Walter Isaacson

eredeti szerző: Adam Grant

Tűzlopás Jamie Wheal és Steven Kotler által

Tűzlopás készítette: Jamie Wheal és Steven Kotler

kapocs által Seth Godin

merj vezetni által Bren Anavar

az út egy életre Bob Iger

jó, hogy Nagy által James C. Collins

kék óceán stratégia W. Chan Kim és Ren Mauborgne által

hat gondolkodó kalap Edward de Bono által

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.