株式会社クリエイティビティの概要 エド*キャットマルとエイミー*ウォレスによって

読み取り時間:12分

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あらすじ

クリエイティブ業界内で世界征服を達成するためにピクサーとディズニーによって行われたビジネス上の意思決定を概説します。 若い頃、Ed Catmullは夢を見ました。 彼の夢は、最初のコンピュータアニメーション映画を作成することでした。 彼は、多くのコンピュータサイエンスの先駆者が彼らのスタートを得たユタ大学の博士課程の学生として、その夢を育てました。 その後、ジョージ-ルーカスとパートナーシップを結んだ。 さらに、1986年にスティーブ-ジョブズとジョン-ラセターと共にピクサーを設立した。 残りは歴史です。 ピクサーは70億ドル以上で販売され、ピクサー映画は3Dアニメーション部門を変えた。 この本は、トップに彼のチームを昇格させるためにエドCatmullとピクサーによって採用された創造的な管理技術に関するガイダンスを提供します。

Ed Catmullについて

Ed CatmullはPixar Animation Studiosの共同創設者であり、Pixar AnimationとDisney Animationの社長です。 彼はゴードンEを含む五つのアカデミー賞を受賞しています。 コンピュータグラフィックスの分野での生涯の成果のためのソーヤー賞。 ユタ大学で計算機科学の博士号を取得しました。 2013年、コンピュータ歴史博物館は、コンピュータグラフィックス、アニメーション、映画制作における先駆的な仕事のために彼をミュージアムフェローと命名した。

階層は正直な従業員のフィードバックを防ぐ

上司のアイデアに挑戦することを取り巻く従業員の間で共通の恐怖があります。 それにもかかわらず、Ed Catmullはこの恐ろしいアプローチがかなりビジネスの成長を妨げることがで 問題があなたの送金内にある場合、あなたは修正が必要な問題を特定するのに最適な人です。 したがって、問題を特定して概説する意思がない場合、これらの問題は固定されていません。

フィードバックシステム

人々がアイデアに挑戦し、問題を特定するための効果的な方法は、フィードバックシステムを確立することです。 これらのシステムは、情報が階層間で自由かつ公然と共有されることを可能にする。 このタイプのシステムのPixarの例は、2013年のNotes Dayでした。 この日、会社全体が操業を停止しました。 いつものように働くのではなく、すべてのスタッフは、会社のフィードバックを提供するためにチームで働いて一日を過ごしました。 この一日は、従業員がオープンな対話に従事することが自由に感じた文化を構築するのに役立ちました。 問題は共有され、解決策が提供され、会社の計画に実装されました。

フィードバックは所有権に依存しています

スタッフからのフィードバックは重要です。 しかし、フィードバックは非生産的または生産的ないずれかになる可能性があります。 生産的であるあなたのスタッフのフィードバックの可能性を高める1つの方法は彼らの仕事の所有権を取るようにそれらを励ますことである。 エドCatmullは有効なフィードバックを励ます所有権の歴史的な例を提供する。 1940年代には、日本企業はすべての労働者に工場の組立ラインを停止する能力を与えました。 この決定は、すべての従業員に問題を特定する能力を提供しました。 従業員が問題を発見するものだったので、彼らは問題を解決する上でより多くの所有権を感じました。 したがって、工場は、従業員が経営的な入力なしに問題を特定し、修正することによって生産性を向上させることができました。

価値のフィードバック

労働者のフィードバックを大切にすることは経営陣の仕事です。 労働者は、自分の意見を表明することが経営陣の意思決定に影響を与えることを認識する必要があります。 フィードバックを無視したり、改善の分野を指摘するために労働者に伝えるのはひどい考えです。 Ed Catmullは、Pixarの従業員がどのように評価されているかを説明しています。 具体的には、彼は彼らの洞察力を得るために、個々の従業員を訪問しました。 これらの個々の会議は、彼の労働者が自分の意見を表明することに自信を持っていました。 さらに、これらの経験は、現在のシステムを理解する上でEdに役立ちました。

失敗の恐れは革新を防ぐ

“失敗は必要悪ではありません。 実際には、それは全く悪ではありません。 それは何か新しいことをすることの必要な結果です。”

-エド-キャットマル

人間は自然に変化に消極的です。 その後、ほとんどの人は新しい技術に懐疑的であり、効率の向上にもかかわらず、伝統的な技術の好みを示すでしょう。 エドCatmullは変更の私達の恐れが間違いの私達の恐れに関連していることを説明する。 当然のことながら、私たちは新しい技術がより多くの間違いにつながると信じています。 これは事実ですが、これらの間違いは失敗に関連する必要はありません。 Catmullは、指導者が従業員が失敗の恐れによって負担されていないことを確認することを示唆しています。 間違いの必然性を強調することは、従業員に続く可能性のある間違いを心配することなく、新しいことを試す自信を与えます。

失敗の恐れは、企業が大幅な成長を促すために必要なリスクを取ることを妨げることもできます。 代わりに、企業は未来を制御することに夢中になることができます。 この制御は安全なルートに続き、堅い計画を開発する会社をもたらす。 これらの厳格な計画に関連する問題は、将来の不確実性が生じたときに明らかになるでしょう。 さらに、これらの計画はまた、会社が予期しない機会を逃す可能性があることを意味します。

Ed Catmullは、これらの制限がPixarとDisneyの中でどのように明らかになったかの別の例を提供しています。 ディズニーのHRの頭は、かつてすべての目標を含む詳細な、二年間の計画でCatmullに来ました。 Catmullはこの注意深く制作された計画が間違いだったことを知っていた。 企業には目標があることが重要ですが、これらの目標は従業員を制約すべきではありません。 Catmullは計画に同意することを拒否したので、彼と彼の同僚は柔軟性を維持することができました。

リーダーは自分の弱点を理解する必要があります

“あなたはあなたのアイデアではありません、そしてあなたがあなたのアイデアとあまりにも密接に識別するならば、あなたは彼らが挑戦されたときに、あなたは犯罪を取るでしょう。”

-Ed Catmull

人間は自分の意見を確認する情報に偏見を持っています。 心配なことに、このバイアスは潜在的な選択肢に盲目的になります。 株式会社インクリエイト、Catmullは、心理学者Peter Wasonが1960年代にこの効果について最初に話したと概説しています。 Wasonはこのタイプのバイアスを確認バイアスと説明しました。

確認バイアスがあなたの決定を引き継ぐのを防ぐ1つの方法は、他の人があなたよりも良いアイデアを持っているかもしれないことを受け入れる これは、多くの場合、最終決定権を持っている指導者のために重要です。 Catmullは、彼がPixarでの彼の時間から覚えている会議の例を提供します。 この会議では、従業員が経営陣の一般的なアプローチと一致していなかった提案をしました。 経営陣の一般的なアプローチは、アニメーターに制作プロセス全体を通して作業させることでした。 この従業員は、ピクサーが制作の終わりに向かってアニメーション作品を移動し始めたことを示唆しました。 そうすることで、アニメーターは最初から必要なすべての情報を持っています。 改訂に時間を無駄にするのではなく、アニメーターは最終製品をはるかに迅速に生産することができます。 この例では、経営陣は、他の誰かが、彼らが現在実装していたよりも良いアイデアを持っている可能性があることを受け入れて喜んでいました。 その後、Pixarは一人当たりの労働時間を大幅に削減することができました。

従業員の貢献は、従業員のモチベーションを駆動します

従業員は、彼らがより大きな目標に向かって貢献していると信じている場合、懸命に働く 非常に具体的な目標を作成する必要はありません。 代わりに、あなたはまだに向かって努力するものである抽象的な目標を作成することができます。 例えば、優秀さを追求するためにあなたの従業員を励ますこと。 卓越性の追求のための情熱はPixarの主要な特徴だった。 Catmullは、創業者は卓越性を追求した仕事文化を持つことから大きく恩恵を受けたと説明しています。

トイ-ストーリー2の制作中にいくつかの課題が発生し、最終的に映画が失敗に終わった可能性がありました。 この映画は、従業員の動機なしに失敗したでしょう。 すべての従業員は、卓越性を達成するという共通の目標を持っています。 したがって、彼らは問題を解決し、成功した映画を作成するために週に七日長い時間を働きました。 その結果、興行収入は500万ドルを超えた映画となった。

人はアイデアよりも重要です

“あなたが平凡なチームに良いアイデアを与えるならば、彼らはそれを台無しにするでしょう。 あなたが華麗なチームに平凡なアイデアを与えるならば、彼らはそれを修正するか、それを捨てて、より良い何かを思い付くでしょう。”

-Ed Catmull

ビジネスの世界では、成功は画期的なアイデアに由来すると信じているようです。 アイデアは重要ですが、これらのアイデアを現実のものにするために適切な人々を雇うことがより重要です。 世界で最高のアイデアであっても、適切なチームを持っていない限り、あなたは成功しません。 Catmullは、iPhoneやミシュランの星のレシピのような最大の技術革新は、共同の努力の結果であることをポイントになります。 効果的に考えを共有し、共通の目的の方に働くことは会社を巧妙にさせるものがである。

Catmullが指摘したもう一つのポイントは、ビジネスチームを構築することは、最も才能のある人材を雇うことではないということです。 あなたは才能のある個人をしたいのですが、彼らはまた、一緒にうまく動作する必要があります。 あなたはあなたのビジネスがその部分の合計よりも効果的であることを望んでいます。 さらに、非常に多様なチームを構築する必要があります。 志を同じくする人々であなたのチームを満たせば、あなたの考えは挑戦されない。 より大きい多様性は挑戦的な考えおよびピボットアプローチを励ます。

Catmullは、1960年代にユタ大学に入学したとき、多様な労働力から直接恩恵を受けました。Catmullは、施設のコンピュータ上で好きなことを自由に行うことができ、非常に多様な大学院生のチームに含まれていました。 結果は非常に生産的で、心に強く訴えるような大気だった。 その後、学生はとてもやる気があり、夜遅くまで一緒に働くことになりました。 このチーム内の学生の何人かは大きな成功を収め、彼らはインターネットの前身となった製品を作りました。

信頼は従業員に力を与える

従業員を管理する管理者は、従業員の効率性とモチベーションを向上させます。 従業員の独立性を制限すると、創造性と士気が妨げられます。 したがって、Catmullは、あなたが自分で意思決定を行うためにあなたの従業員を信頼示唆しています。 あなたが正しく雇用している場合は、あなたの従業員は、彼らが何をすべきかの専門家になります。 彼らは、問題を解決するための意思決定を行うための最良の位置づけの個人です。 あなたが自分の仕事をするためにあなたの従業員を信頼していない場合は、最初の場所でそれらを雇うポイントはありません。

再び、CatmullはPixarが信頼の恩恵を受けたと説明しています。 ピクサーは、長期的な従業員とBraintrustと呼ばれる映画制作の専門家のグループを持っていました。 監督は、彼らがいくつかの方向性を必要とした場合、これらの個人に呼び出すことができます。 しかし、このグループが提供するガイダンスは必須ではありませんでした。 代わりに、監督は彼らが望むどんな決定を下すことができると言われました。 これにより、ピクサーの監督は創造的に繁栄することができました。

信頼を浸透させることは重要ですが、あなたのスタッフは信頼されるのに十分に熟練している必要があります。 従って、理性的、十分な専門知識を所有している人々を雇っていることを確かめなさい。 この組み合わせは、問題が発生したときに効果的に問題を解決できることを意味します。 これらの属性の重要性に基づいて、Catmullは彼が彼自身の知性を上回ると感じる人々を雇うだけです。 さらに、彼はあなた自身の仕事をするのに十分な知的で才能のある個人を雇うことを奨励しています。 これは頻繁にあなたの仕事を盗むそれらの恐れのために避けられる。 しかし、最も重要な要素はチームの結果です。

リスクと失敗を避けないでください

いくつかの企業は不運であり、他の企業よりも多くの失敗を経験します。 しかし、これらの企業は、失敗の結果を制御することができます。 Catmullはあなたの経営計画に回復技術を組み込むことを推薦する。 失敗は避けられないため、このアプローチは失敗の影響を制限することを目的としています。 ピクサーのために、彼らの反復プロセスは、彼らの回復を提供しました。 イテレーションを通じて、Pixarは間違いを受け入れ、これらの間違いをプロジェクトごとに取り除こうとしました。 ピクサーは、映画制作の開発段階で従業員に探査と修正のためのより多くの時間を与えました。 これにより、これらの必然的な間違いの悪影響が最小限に抑えられました。 さらに、ミスが発生し、プロセスの早い段階で解決することができました。 その後、大量のお金を節約することができます。

間違いを確実に受け入れるための重要なアプローチの一つは、単一の責任を取り除くことです。 あなたは一人の個人に責任を置き、それを修正するように強制すべきではありません。 その代り、間違いが集合的な失敗として考慮されることを保障しなさい。 あなたがこれを実装することができれば、チームの誰もが問題を克服するために動機づけられます。

作業環境は重要です

作業環境の設計

あなたの会社のワークスペースの建築とインテリアデザインは、退屈ではなく、創造性を刺激すべきです。 労働環境へのマイナーな変更は相当な違いを生じることができる。 新しく、刺激的なテーブルか声明の植物をもたらすことは直ちにあなたのチームの気分を持ち上げることができる。

Catmullは、Pixarが最初に環境設計をすべて間違っていたと説明しています。 彼らは長い、長方形のテーブルで彼らの会議を開催するだろう。 場所カードは、個人が同じスペースに座ることになるように、各座席にあった。 これは形式性と階層性の感情を奨励しました。 基本的に、彼らは創造性を鈍らせ、テーブルの端に置かれた人々を疎外させていました。 その後、彼らはテーブルを場所カードのない新しい正方形のものに置き換えることに決めました。 すぐに、チームはより創造的になり、より多くの人々が彼らの意見を表明していました。

個性を奨励する

個性は職場環境内でも奨励されるべきである。 従業員が自分のワークスペースに個人的なタッチを追加できるようにします。 Pixarでは、作業者はワークスペースを完全に制御できます。 彼らはどんなに精巧な、しかし、彼らが望むワークスペースを飾ることができます。 これを補完するために、Pixarの従業員は毎日同じ厳格なルーチンに従う必要はありませんでした。 これは創造性を奨励する別のツールです。 例えば、ピクサーの技術開発者とエンジニアは、個人的なプロジェクトを追求するために毎月二日を与えられました。 彼らはPixarのツール部門に入り、利用可能なすべての技術を使用して、魅力的なプロジェクトや問題に取り組むことを許可されました。

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